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Am 18. Juli 2014 beschloss die serbische Nationalversammlung die Novellierung des Arbeitsgesetzes. Die Novelle trat am 29. Juli 2014 in Kraft. Ab diesem Zeitpunkt wurde Arbeitgebern eine Frist von 60 Tagen eingeräumt, um ihre Arbeitsverträge und internen beruflichen Einstufungsregelungen den Änderungen anzugleichen. Die Novellierung führte hauptsächlich zu Änderungen im Bereich befristeter Arbeitsverträge und Heimarbeit, Arbeitszeit, jährlicher Urlaubsanspruch, Gehalt und Gehaltsvergütung, Abfindungen im Falle einer Entlassung, Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Möglichkeit, Disziplinarstrafen, sowie die Bildung von Gewerkschaften und den Abschluss von Kollektivverträgen anzuordnen. Befristete Arbeitsverträge Die Laufzeit für befristete Arbeitsverträge wurde, außer in den im Arbeitsgesetz genannten Fällen, von 12 Monaten auf 24 Monate ausgedehnt. Das Gesetz ermöglicht den Abschluss von Arbeitsverträgen mit ausländischen Staatsangehörigen (bis zum Ablauf des Aufenthaltstitels), mit neu zugelassenen Arbeitgebern (bis zu 36 Monaten) und mit arbeitslosen Personen, die sich fünf Jahre vor dem Pensionsantrittsalter befinden (jedoch nicht länger als für den für die Erfüllung der Ruhestandsbedingungen notwendigen Zeitraum). Arbeitgeber sind ausdrücklich dazu verpflichtet, die Gründe für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge anzugeben. Wenn ein Arbeitgeber entgegen dieser Anforderung einen befristeten Arbeitsvertrag abschließt, wird dieser Vertrag als unbefristet betrachtet. Gehälter und andere Leistungen an Arbeitnehmer Arbeitgeber sind nicht mehr dazu verpflichtet eine Gehaltszulage für Schichtarbeit zu leisten. Eine Gehaltserhöhung basierend auf der Beschäftigungsdauer wird nunmehr nur im Bezug auf die Beschäftigungsdauer beim bisherigen Arbeitgeber verrechnet. Allerdings darf der derzeitige Arbeitgeber für diese Berechnung die Beschäftigungsdauer beim vorherigen Arbeitgeber miteinbeziehen, wenn der derzeitige Arbeitgeber der Rechtsnachfolger des vorherigen Arbeitsgebers nach einem Umgründungsvorgang ist oder wenn der Arbeitnehmer bei einem verbundenen Unternehmen beschäftigt war. Die gleiche Definition des Arbeitgebers kommt bei der Berechnung der Entlassungsabfindung zur Anwendung. Die Berechnung des Gehalts und der Gehaltsvergütungen kann jetzt in elektronischer Form eingereicht werden und darf von den Arbeitnehmern verwendet werden, um Exekutionsverfahren für die Durchsetzung fälliger Gehaltszahlungen und Vergütungen einzuleiten. Im Falle einer Entlassung darf die Abfertigung nicht geringer sein als die Summe eines Drittels der Gehälter des Arbeitnehmers pro Beschäftigungsjahr beim betreffenden Arbeitgeber. Im Falle des Ruhestands gebührt dem Arbeitnehmer nicht länger eine Abfertigung in Höhe von drei Durchschnittsverdiensten in der Republik Serbien, sondern lediglich zwei Durchschnittsverdienste in der Republik Serbien. Jährlicher Urlaubsanspruch Arbeitnehmer haben Anspruch auf Urlaub nach einem Monat ununterbrochener Beschäftigung und Anspruch auf anteilsmäßigen Urlaub nach jenem Jahr, in dem das Beschäftigungsverhältnis beginnt oder endet. In der Novelle ist deutlich niedergelegt, dass der Jahresurlaub nicht durch finanzielle Vergütung ersetzt werden kann, ausgenommen im Falle einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Kündigung des Arbeitsverhältnisses Das Arbeitsgesetz definiert gewisse Pflichtverletzungen und Disziplinarvergehen als Kündigungsgründe, der Arbeitgeber darf jedoch weiterhin andere Pflichtverletzungen und Disziplinarvergehen im Beschäftigungsregelwerk/Kollektivvertrag bzw. Arbeitsvertag festlegen. Sollte so ein Grund vorliegen, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis binnen sechs Monaten ab Kenntnisnahme solch eines Kündigungsgrundes oder innerhalb eines Jahres ab dem Zeitpunkt des Eintritts dieses Grundes zu kündigen. Im Falle einer Kündigung aufgrund mangelhafter Arbeitsleistung oder mangelnden Kenntnissen und Fähigkeiten für eine bestimmte Arbeit muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuerst schriftlich über die Mängel seiner/ihrer Arbeit in Kenntnis setzen und ihm/ihr Anweisungen und eine angemessene Frist zur Verbesserung seiner/ihrer Arbeitsleistung geben. Die Kündigungsfrist darf nicht kürzer als acht Tage und nicht länger als 30 Tage im Falle eines solchen Kündigungsgrundes betragen. Disziplinarstrafen Sollte eine Pflichtverletzung bzw. Disziplinarvergehen seitens eines Arbeitnehmers nicht zu seiner/ihrer Entlassung führen, können folgende Disziplinarstrafen verhängt werden: Suspendierung von der Arbeit ohne Vergütung – bis zu 15 Werktage; eine Geldstrafe in Höhe von 20% des Grundgehalts fällig im Monat, in dem die Geldstrafe verhängt wird – für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten; ein Warnhinweis darauf, dass im Falle einer/s erneuten Pflichtverletzung bzw. Disziplinarvergehens innerhalb der nächsten sechs Monate das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann.